DOI: 10.26820/recimundo/7.(1).enero.2023.766-785
URL: https://recimundo.com/index.php/es/article/view/2020
EDITORIAL: Saberes del Conocimiento
REVISTA: RECIMUNDO
ISSN: 2588-073X
TIPO DE INVESTIGACIÓN: Artículo de revisión
CÓDIGO UNESCO: 53 Ciencias Económicas
PAGINAS: 766-785
Sistema de compensación laboral y la mitigación del absentismo
laboral en la empresa Eurosh
Labor compensation system and the mitigation of work absenteeism in the
Eurofish company
O sistema de compensação do trabalho e a atenuação do absentismo laboral
na empresa Eurofish
Viviana Elizabeth Moreira Carreño
1
; Eva Marisol Romero Vélez
2
RECIBIDO: 18/01/2023 ACEPTADO: 28/01/2023 PUBLICADO: 30/03/2023
1. Licenciada en Trabajo Social; Estudiante de la Maestría Académica con Trayectoria de Investigación en
Gestión del Talento Humano; Facultad de Posgrado en la Universidad Técnica de Manabí; Portoviejo,
Ecuador; https://orcid.org/0000-0001-8080-2748
2. Magíster en Gerencia de Proyectos; Diplomado Superior en Diseño de Proyectos; Doctora en Ciencias
Económicas; Ingeniera Comercial; Docente de la Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas;
Universidad Técnica de Manabí; Portoviejo, Ecuador; https://orcid.org/0000-0002-2587-1748
CORRESPONDENCIA
Viviana Elizabeth Moreira Carreño
Portoviejo, Ecuador
© RECIMUNDO; Editorial Saberes del Conocimiento, 2023
RESUMEN
Un sistema de compensación laboral balanceado genera efectos positivos en el desempeño laboral e institu-
cional sino produce un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los peores casos, el deseo de obtener
mejor compensación disminuye el desempeño, eleva las quejas y aumenta la fluctuación laboral. Además, el
escaso interés que despierte una función compensada pobremente lleva al ausentismo y otras formas de pro-
testa pasiva. De manera tal que en la investigación se planteó como objetivo diseñar un sistema de compensa-
ción laboral que contribuya a la mitigación del absentismo laboral en los colaboradores de la empresa Eurofish.
La metodología utilizada tuvo como alcance una investigación de tipo descriptiva y explicativa, con el uso de
entrevistas, encuestas y grupo focal. El resultado fue un sistema de compensación laboral basado en una serie
de estrategias para minimizar el ausentismo en la empresa Eurofish.
Palabras clave: Compensación Laboral, Absentismo, Estrategias.
ABSTRACT
A balanced labor compensation system generates positive effects on work and institutional performance if it
does not produce a deterioration in the quality of the work environment. In the worst cases, the desire for better
compensation lowers performance, increases complaints, and increases job fluctuation. In addition, little inter-
est in a poorly compensated role leads to absenteeism and other forms of passive protest. In such a way that
the research aimed to design a labor compensation system that contributes to the mitigation of absenteeism in
the employees of the Eurofish company. The methodology used had the scope of descriptive and explanatory
research, with the use of interviews, surveys and focus groups. The result was a labor compensation system
based on a series of strategies to minimize absenteeism in the Eurofish company.
Keywords: Labor Compensation, Absenteeism, Strategies.
RESUMO
Um sistema equilibrado de remuneração do trabalho gera efeitos positivos sobre o desempenho profissional
e institucional se não conduzir a uma deterioração da qualidade do ambiente de trabalho. Nos piores casos,
o desejo de uma melhor compensação diminui o desempenho, suscita queixas e aumenta a flutuação do em-
prego. Além disso, o pouco interesse por uma função mal remunerada leva ao absentismo e a outras formas
de protesto passivo. Assim, o objetivo da investigação foi conceber um sistema de compensação laboral que
contribua para a mitigação do absentismo dos trabalhadores da empresa Eurofish. A metodologia utilizada
foi a investigação descritiva e explicativa, com recurso a entrevistas, inquéritos e grupos de discussão. O
resultado foi um sistema de compensação laboral baseado num conjunto de estratégias para minimizar o
absentismo na empresa Eurofish.
Palavras-chave: Compensação do Trabalhador, Absentismo, Estratégias.
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RECIMUNDO VOL. 7 N°1 (2023)
Introducción
Las organizaciones presentan cada vez un
desafío mayor, los sistemas, programas o
modelos de pagos respecto a los salarios de
los trabajadores se ven afectados a las dife-
rentes escalas salariales que determina cada
país y eso en mucho de los casos afecta la
motivación, el desempeño de los trabajado-
res (Estela Fernández y Hernández Pinedo,
2019), la fluctuación laboral y la disciplina en
el trabajo. Aparecen entonces indicadores
inestables o con tendencia a la baja.
Uno de ellos es el fenómeno del absentismo
o ausentismo laboral que ha sido analizado
en diferentes países y sectores, cuya fina-
lidad es el demostrar su incidencia, evo-
lución y efecto en los seres humanos y su
productividad en todos los aspectos de su
desarrollo (Cortez Borja, 2017).
En la actualidad las organizaciones han lu-
chado con varios inconvenientes que sur-
gen debido al absentismo laboral (Guillen
Vilca y Rojas Chambi, 2019; Salinas Sán-
chez, 2019; Sánchez Mosquera, et al. 2020).
Por lo que se define como un fenómeno re-
currente en organizaciones, que se trata de
ausencias o faltas al lugar donde se debe
cumplir con alguna actividad, por periodos
prolongados de tiempo y por causales que
son justificadas por la ley (Chiavenato, 2019;
Rojas-Pimentel y Izaguirre-Torres, 2020).
Esta situación provoca en las empresas si-
tuaciones que dificultan el funcionamiento
óptimo de los procesos, por tanto, su com-
plejidad hace necesario investigar no solo la
incidencia en las organizaciones sino tam-
bién de los factores por los que nace este
problema (Huamanchoque Ccotohuanca y
Rodríguez Zuñiga, 2021; Mabesoy, 2019;
Sánchez, 2015).
El absentismo laboral crea la necesidad de
realizar procesos adicionales que imposibi-
litan el cumplimiento correcto de las activi-
dades obteniendo como resultado final la
reducción del rendimiento y capacidad de
MOREIRA CARREÑO, V. E., & ROMERO VÉLEZ, E. M.
los trabajadores que asisten a sus labores
(Diaz Chipana, 2018; Huamanchoque Cco-
tohuanca y Rodríguez Zúñiga, 2021).
El efecto negativo del absentismo en el
ámbito empresarial es conocido y ha sido
tratado en varias investigaciones con el ob-
jetivo de minimizar su efecto. En la región,
en Perú, por ejemplo, en el sector pesquero
el ausentismo laboral es una problemática
palpable (Capa Gonzáles y Velásquez Ze-
vallos, 2020; Libreros López et al. 2020).
Está inmerso en el sector pesquero indus-
trial ya que el mismo se compone principal-
mente de recurso humano, mismo que esta
propenso a presentar inconvenientes y si-
tuaciones de toda índole, entre ellos de tipo
personal, por salud, o por la cultura de los
colaboradores (Allauca Amaguaya, 2016).
En este contexto desprende el identificar
las principales causas, para con ello plan-
tear un sistema que contribuya a minimizar
los índices de absentismo, de esto depen-
de la producción y por ende la estabilidad
económica de una organización (Allauca
Amaguaya, 2016).
Dentro del sector de la pesca, en el Ecua-
dor, el atún es un producto de alto consumo
a nivel mundial, lo que lo ha convertido en
un recurso en los países exportadores de
este producto. Desde inicios del presente
siglo las conservas de atunes han presenta-
do una tendencia creciente, llevando al país
a un elevado liderazgo a nivel mundial.
En Ecuador, existen diferentes normativas
y regulaciones que inciden en el desem-
peño de las Atuneras. Desde el 2016, se
perfecciona el cuerpo legal y se expide la
Normativa Legal para Prevenir, Desalentar
y Eliminar la Pesca Ilegal, No Declarada y
No Reglamentada, con el afán de prevenir
y procurar e incentivar la industria, esto de
la mano con el art. 12 de la Ley de Gestión
Ambiental y las políticas que desde 1994 se
han emitido (De Salud, 2012; Noboa Beja-
rano, 2016).
769
RECIMUNDO VOL. 7 N°1 (2023)
SISTEMA DE COMPENSACIÓN LABORAL Y LA MITIGACIÓN DEL ABSENTISMO LABORAL EN LA EMPRESA
EUROFISH
Las empresas conserveras de atún en el
ecuador se ubican en 3 provincias del li-
toral: Guayas, Manabí y Santa Elena. Alre-
dedor del 60% de la oferta exportable de
la industria se concentra en la provincia de
Manabí y una de esas empresas es Eurofi-
sh, ubicada en la ciudad de Montecristi pro-
vincia de Manabí, empresa que se dedica a
la actividad pesquera industrial y comercial
en todas sus fases, incluyendo, la captura,
investigación, conservación, procesamien-
to o transformación y comercialización tanto
interna como externa de productos deriva-
dos de la pesca. Es una mediana empresa
que empezó sus labores en 1998 con tres
barcos atuneros; tres años después inicia-
ron las operaciones de enlatado de atún
con la presentación de lomitos en aceite
bajo la marca Manabí, hoy en día realiza ex-
portación de atún a mercados de Estados
Unidos y Europa. (Eurofish, 2021).
Con el fin de identificar las problemáticas,
dentro de la Empresa atunera Eurofish, a
través de un sondeo previo, se observaron
las siguientes problemáticas:
• Carencia de motivación en los colabora-
dores debido a diversos factores perso-
nales y laborales que influyen de forma
directa en su desarrollo.
• Disminución de productividad al ausen-
tarse de sus puestos de trabajo por dife-
rentes periodos de tiempo.
• Irresponsabilidad personal que se debe
en muchas ocasiones por condiciones
culturales y situaciones propias del co-
laborador.
• Bajo cumplimiento de metas laborales
al no realizar su trabajo en los tiempos
establecidos según los cronogramas de
la empresa.
Producto de las problemáticas existentes
en la empresa, de determina que el absen-
tismo por parte de los colaboradores está
ligado con la disminución del rendimiento
laboral en ciertas áreas de trabajo. Por lo
que en Eurofish requieren estrategias, pro-
cedimientos, planes de mejoras con el fin
de disminuir estas situaciones problémicas,
que por años ha traído consecuencias ne-
gativas en la productividad afectando direc-
tamente al cumplimiento con los clientes, y
por ende a la economía de la empresa.
Por lo que se pretende como objetivo: di-
señar un sistema de compensación laboral
que contribuya a la mitigación del absentis-
mo laboral en los colaboradores de la em-
presa Eurofish.
Revisión bibliografica
Conceptualización en torno a la compen-
sación laboral. Contextualización
La compensación laboral o estimulación
al trabajo es un proceso que trasciende la
estimulación salarial, es decir, abarca más,
que solo el sueldo o salario, aunque ésta
ocupa un lugar relevante siendo decisiva
su eficacia en la organización empresarial
contemporánea. Por el peso significativo
que sigue teniendo el dinero (mediante el
salario principalmente), debe prestarse
atención especial al diseño de sistemas de
pago o sistemas salariales.
La concepción de la compensación laboral
esta precedida por un diseño de los proce-
sos de trabajo que configuran los sistemas
de trabajo. La compensación laboral está
en función de los sistemas de trabajo que se
asuman, a los cuales son inmanentes el tipo
de organización del trabajo del personal: in-
dividual o de grupo, por turnos, brigadas,
etc. Tanto la estimulación espiritual como la
estimulación material, y en particular la sa-
larial a través de los sistemas de pago, han
de tener muy presente el sistema de trabajo
para su eficacia en la organización.
Por tanto, el sistema de Compensación La-
boral o sistema de estimulación al trabajo,
serán entendidos como:
las acciones dirigidas a que los empleados
alcancen los objetivos de la organización
y satisfagan sus necesidades personales,
770
RECIMUNDO VOL. 7 N°1 (2023)
cuyos efectos representan beneficios tanto
para los empleados como para la organi-
zación, logrando que ambas partes cubran
sus expectativas y perciban equidad a tra-
vés del balance costo-beneficio, que debe
ocasionar el desempeño (Cuesta Santos,
2017, pág. 277).
La compensación laboral tiene como prin-
cipal objetivo lograr el equilibrio entre las
expectativas del trabajador y su aporte a la
empresa y lo recibido por la empresa por el
trabajo realizado. Cada parte en esa rela-
ción requiere dar y recibir según el interés
personal y organizacionales. Estos princi-
pios son muy importantes para que el sis-
tema de compensación laboral tenga un
resultado en el aumento de la productividad
en el trabajo (Figura 1).
Figura 1. Relación entre la empresa y el trabajador dentro del sistema trabajo
Fuente. Cuesta Santos (2017).
Por lo que se comprende que, para la or-
ganización, la compensación es un costo
como el desempeño del empleado es un
costo para él. Al estar de una forma adecua-
damente balanceada la relación costo-cos-
to expresa equidad en el intercambio entre
cada parte. Expresado, en otros términos,
de balance beneficio-beneficio, el desem-
peño significa un beneficio a la organización
ofrecido por el colaborador, y la compensa-
ción laboral extraída del valor añadido signi-
fica un beneficio al colaborador ofrecido por
la organización. Basado en ese equilibrio
es que el sistema de compensación labo-
ral debe estar diseñado para minimizar los
efectos que trae consigo un desequilibrio
entre necesidades y expectativas de cola-
boradores con la empresa y viceversa.
La gerencia empresarial y el estudio de la
jornada y el ausentismo laboral
La jornada laboral se computa por los tiem-
pos de las jornadas laborales que tienen
establecidos los colaboradores y como se
desenvuelven en sus actividades laborales.
Las jornadas laborales además se apoyan
MOREIRA CARREÑO, V. E., & ROMERO VÉLEZ, E. M.
771
RECIMUNDO VOL. 7 N°1 (2023)
para establecer su duración no solo en códi-
gos de trabajo y normas establecidas para
respetar al colaborador, del país en el cual
estaría analizándose el caso. Además del
apoyo brindado de las legislaciones interna-
cionales por los convenios realizados y rati-
ficados en aras de proteger a las personas.
Las jornadas más reconocidas son las mos-
tradas a continuación en la Figura 2.
Figura 2. Tipos de jornadas
Fuente. Elaboración propia.
A partir de la aparición del Covid 19, la pro-
liferación del teletrabajo como otra de las
modalidades de jornada laboral, desde los
años 1970 (UNED, 2019) ya había sido em-
pleado por las crisis que enfrentaba Esta-
dos Unidos, por lo cual dicha modalidad ya
sobrepasa los 40 años. Varios países como
Uruguay, España y Colombia lo implemen-
taban también desde antes, incluso estos
últimos países mentados expidieron hasta
leyes para proteger a los tele-trabajadores
desde la primera década de los años 2000.
Dicha manera de trabajo permitió disminuir
los contagios ante la amenaza a la humanidad
que representaba el virus. Debido a brindar a
los colaboradores mantener sus empleos y
resguardar su salud y el de su familia. Ade-
más de permitir empresas mantenerse en el
mercado ante la crisis económica protegién-
dose y a sus colaboradores (Weller, 2020).
Otra manera de trabajo es la modalidad a
distancia para expandir las formas de tra-
bajo a través de plataformas globales en
cualquier destino. Las personas pueden
trabajar desde sus domicilios también o el
lugar elegido para desarrollar el trabajo, o
parte de su jornada.
Representando que las instituciones avan-
zan con el papel que poseen sus colabora-
dores dentro de las mismas. En Ecuador las
jornadas laborales, de acuerdo a lo norma-
do en el Código laboral (Código de Trabajo,
2005) se regula a 8 horas (h) laborales dia-
rias, sin excedente de 40h semanales ade-
más de la especificación de las horas su-
pletorias no sobrepasantes a las 4h diarias
y limitadas a 12h (López Pazmiño, 2012).
Desde las primeras leyes que se instauraron
para proteger a los obreros desde la primera
década del 1900, donde se regulaba la jorna-
da de 8h y seis días semanales. Posterior se
fue modificando el sistema laboral para llegar
al 1980 con el (Decreto ejecutivo No. 43,1980)
en el cual la jornada se llevó a 40h semanales
instaurando los fines de semana (sábados y
domingos) para descanso obligatorio.
SISTEMA DE COMPENSACIÓN LABORAL Y LA MITIGACIÓN DEL ABSENTISMO LABORAL EN LA EMPRESA
EUROFISH
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RECIMUNDO VOL. 7 N°1 (2023)
Las modalidades de trabajo por las que he-
mos ido recorriendo en el estudio han re-
flejado un grupo de ventajas y desventajas
por la muestra de necesidades y realidades
que han sido probadas con las mismas en
la Tabla 1 se exponen algunas.
Tabla 1. Ventajas y desventajas del teletrabajo
Fuente. Elaboración propia
Desde las prestaciones que ofrecen los
avances tecnológicos y permiten estimular
el trabajo con medios ofimáticos directa-
mente con internet, las facilidades del te-
letrabajo se convierten en una oportunidad
dentro de la gestión contemporánea.
El entorno de trabajo si es lejos de la ofi-
cina puede resultar más relajante, puede
ser en cafeterías, restaurantes, sus hoga-
res u otros. Esta manera de trabajar puede
reformar hábitos y mejorarlos para crear a
distancia nuevas formas de organizarse.
Como parte de las ventajas de estas formas
de trabajo llega el uso y aprovechamiento
de los medios y herramientas electrónicas
que permiten acercar a las personas, aun-
que no estén cerca, y llevarse informacio-
nes de forma rápida y efectiva.
Uno de los mayores problemas que afec-
ta la jornada laboral, es el ausentismo. El
vínculo al ausentismo laboral como causa a
problema de interés que ocasiona pérdidas
económicas, y de competitividad a las em-
presas; se vuelve prioridad para las admi-
nistraciones. Desarrollando por lo referido
cambios psicológicos de los colaboradores
afectando sus competencias laborales, que
incluyen habilidades, conocimientos, expe-
riencias y todo el contenido conceptual que
engloba las competencias.
La palabra ausentismo se asocia a ausen-
te, lejano y relación al abandono del pues-
to laboral si la relación de palabras llega
a los deberes de los colaboradores y su
desempeño en sus puestos. Razón que
crearía incumplimientos en las obligacio-
nes contractuales.
MOREIRA CARREÑO, V. E., & ROMERO VÉLEZ, E. M.
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RECIMUNDO VOL. 7 N°1 (2023)
Desde la Organización internacional del
trabajo (OIT) y la definición que le atribu-
ye al ausentismo, es la falta del trabajador
por más de un día a su trabajo sin tener en
cuenta vacaciones y otras razones que se
recogen para las faltas en la ley del (Código
de trabajo, 2005) en sus artículos.
Además, la Organización Mundial de la Sa-
lud (OMS) de acuerdo a (Berón et al., 2021)
se define el término ausentismo a las causas
relacionadas a enfermedades de carácter in-
evitable, permisos afines a estas situaciones.
El concepto entonces se reconoce en tres
partes mostradas a través del esquema que
posee el desmembramiento conceptual en
tres subcategorías reflejadas en la (Figura
3). Las subcategorías del ausentismo labo-
ral en cuanto a las inasistencias del lugar
de trabajo tienen relación con las ausencias
de los colaboradores en su centro laboral.
Así mismo el tiempo de ausencia se entre-
laza a las faltas en su tiempo de trabajo,
los períodos de uno o varios días faltas que
se asignasen para trabajar, bajas laborales
por incapacidad o frecuencias o durabili-
dad de los períodos laborales por inasisten-
cias. Causas generadoras de ausentismo
mostradas por situaciones en el clima o su
cultura organizacional; las circunstancias
médicas o no, pero con efectos multifacto-
riales; las influencias de estas causas pue-
den llegar con una serie de factores, como
cultura, trabajo, sociales y personalidad.
Figura 3. Subcategorías del ausentismo
Fuente. Elaborado a partir de (Tatamuez Tarapues et al., 2018)
Las áreas, direcciones institucionales que
enfrentan dicho problema sufren de cargas
que provocan efectos contradictorios a la
organización o empresa (Figura 4).
Figura 4. Tipos de ausentismo
Fuente. Elaborado a partir de (Tatamuez Tarapues et al., 2018)
SISTEMA DE COMPENSACIÓN LABORAL Y LA MITIGACIÓN DEL ABSENTISMO LABORAL EN LA EMPRESA
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RECIMUNDO VOL. 7 N°1 (2023)
Esta serie de elementos conlleva a determi-
nar otro tipo de variables que se encuentran
influenciando directamente al ausentismo
laboral como motivación, valores, compe-
tencias laborales, clima organizacional, mé-
todos, políticas organizacionales, etc.
Varios autores y fuentes refieren sobre el au-
sentismo y lo definen por lo cual se resumen
en la Tabla 5 una serie de conceptos para
agrupar concluyendo concordancias entre
todos a las inasistencias laborales, o faltas
de tiempo en su jornada laboral.
Tabla 2. Definiciones de ausentismo laboral
Fuente. Elaboración propia
Medicamente también resaltan factores que
provocan el ausentismo como enferme-
dades entre los estudios médicos resaltan
osteoarticulares, de sistemas del cuerpo
humano como conjuntivo, respiratorio, circu-
latorio. Enfermedades estomacales y los in-
testinos, infecciosas, traumas. Otros proble-
mas como mentales de los colaboradores
destapadas de ansiedad, estrés y depre-
sión; etc. de acuerdo a (Mora et al., 2005).
Otras variables que inciden son las asocia-
das a las sociodemográficas que resaltan a
las féminas por situaciones familiares (Mon-
toya Díaz et al., 2010). La edad también in-
MOREIRA CARREÑO, V. E., & ROMERO VÉLEZ, E. M.
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RECIMUNDO VOL. 7 N°1 (2023)
fluye al sobre pasar los 40 años (Mora et al.,
2005), niveles escolares, estado civil, fuen-
tes de ingreso, y otros relacionados (Ferrei-
ra et al., 2011).
Como otro grupo tercero de variables, lle-
gan los factores que se introducen en la em-
presa resaltando burnout en general y todo
lo que engloba su sentido. La depresión y
estrés son reflejos de faltas en las empre-
sas. La ergonomía que recoge factores que
pueden traer riesgos a la salud del colabo-
rador como el sitio donde labora, el ambien-
te, posturas que adopta, y otros que provo-
quen situaciones para faltar. Otra parte del
tercer conjunto de variables son las discu-
siones o problemas laborales por ambientes
cargados con otros compañeros, relaciones
interpersonales que traen daños colaterales
que arraigan las mismas. Poca visualización
del colaborador hacia su futuro en la orga-
nización que no favorece su crecimiento o
desarrollo en el ámbito profesional.
La compensación laboral y su impacto en
los indicadores empresariales
En la dialéctica de la estimulación al trabajo
o compensación laboral, aunque la estimu-
lación económica es la determinante, no es
mecanicista la relación estimulo respuesta y
más aún por el carácter transcomplejo que
presentan las organizaciones y el propio
comportamiento del ser humano. El traba-
jador requiere satisfacer necesidades pri-
marias, aunque no puede concebirse esa
satisfacción de manera lineal, desde lo ma-
terial primario a la autorrealización.
Precisamente la inexistencia de los elemen-
tos estimulantes al trabajo tanto materiales
como espirituales hacen que el nivel de
motivación descienda desencadenando un
efecto directo en la actitud del trabajador
hacia el trabajo.
Existen estudios (Estela Fernández y Her-
nández Pinedo, 2019) en los que se deter-
mina la relación del sistema de compensa-
ción salarial y el desempeño laboral de los
trabajadores, en la Empresa Emapa San
Martín SA sede Tarapoto, Perú. La investiga-
ción fue de alcance correlacional aplicada a
una muestra de 146 trabajadores. En la en-
cuesta utilizada se miden tres dimensiones
del sistema de compensación salarial: sa-
lario base, incentivos salariales y prestacio-
nes; en el desempeño seis dimensiones con
diversos indicadores. Los resultados mues-
tran que existe una relación positiva fuerte
entre sistemas de compensación salarial y
desempeño laboral de acuerdo a la prueba
Rho Spearman con coeficiente de 0,987.
En Satey, L. (2014) se comprobó que existe
una fuerte incidencia entre los incentivos la-
borales y el clima organizacional, los incenti-
vos provocan una elevada motivación en los
trabajadores, creando un clima favorable
para el cumplimiento de las actividades del
puesto de trabajo y sobre todo de las rela-
ciones interpersonales. En el estudio se pro-
pone un plan de capacitación como parte
de las actividades de mejora del ambiente
de trabajo y el aumento de conocimientos
para aumentar la competitividad y el presti-
gio empresarial. Fueron diagnosticados 25
incentivos laborales tanto económicos como
no económicos, entre los cuales 16 son eco-
nómicos; como el pago de gastos médicos,
pago de seguro de vida, jubilación, pago de
prestación post-mortem, pago de indemni-
zación post-mortem, pago de gastos fune-
rarios, pago de bono profesional, pago de
bono de verano, pago de indemnización por
renuncia, pago de bono por antigüedad,
pago de bono diferido, pago de aguinaldo,
pago de bono 14, pago de bono 5% anual,
pago de bono vacacional, pago de impre-
sión de tesis. Y 9 incentivos son no econó-
micos como el servicio de clínica médica,
servicio de clínica odontológica, servicio de
biblioteca, servicio de cafetería, dispensa-
dores de agua pura, cafeteras, servicio tele-
fónico corporativos (celulares), capacitacio-
nes, feriado por el día de cumpleaños.
Se determinó que los incentivos más signifi-
cativos y que por ende tienen mayor influen-
cia en el logro de un clima organizacional
positivo son los incentivos económicos en-
SISTEMA DE COMPENSACIÓN LABORAL Y LA MITIGACIÓN DEL ABSENTISMO LABORAL EN LA EMPRESA
EUROFISH
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RECIMUNDO VOL. 7 N°1 (2023)
tre los cuales están: bono 14, bono del 5%
anual, bono vacacional, bono diferido, bono
por antigüedad, bono de verano y aguinal-
do, pues son los que más valoran 9 los tra-
bajadores consultados.
Un plan de incentivos laborales es muy útil
para elevar la motivación y disminuir el ausen-
tismo. Tal es el caso del estudio presentado
por Tovar, Z. (2013) en la empresa FEBECA,
CA, la cual carecía de estrategias motivacio-
nales, mediante la observación directa identi-
ficaron elementos buenos, regulares y malos
asociados al desinterés del personal en el
cumplimiento de sus labores. Por lo que la
propuesta presentada trajo consigo excelen-
tes resultados en las variables evaluadas.
Otro es el caso de Caldera, F. y Giraldo, V.
(2013) con la propuesta de un sistema de
compensación que impacte directamente la
satisfacción laboral de la empresa de Servi-
cios Temporales SyA Servicios y Asesorías
S.A”. Identificaron los factores que inciden
en la satisfacción laboral de los empleados
de la empresa, los cuales fueron intervenidos
a través de los sistemas de compensación
que en esta organización implementan para
remunerar a sus grupos de trabajadores in-
ternos. Dentro de los principales problemas
aparece la baja remuneración y el incumpli-
miento en las fechas de pago. Se manifestó
alto porcentaje de insatisfacción respecto a
las comisiones, felicitaciones, reconocimien-
tos y tiempo libre ofrecido por la empresa
para sus trabajadores, lo que se traduce en
un bajo nivel de satisfacción laboral que inci-
de en la fluctuación laboral, el ausentismo y
los resultados de inestabilidad encontrados.
En Castro, V. y Sajona, N. (2012) se analizó el
sistema de compensación que se utiliza en
empresas del sector funerario en la ciudad
de Cartagena. Incluyó cuatro empresas del
sector en la ciudad de Cartagena, las cuales
son: - Funeraria los Olivos, Funeraria Lorduy
S.A, Funeraria Zabaleta y Funeraria Tache y
Salcedo, tomando como muestra una pobla-
ción total de 120 funcionarios. Existen insu-
ficiencias en el sistema salarial porque solo
son aplicados el análisis y descripción de
puestos, y la valuación de puestos, los cuales
de una forma estructurada y técnica brindan
la oportunidad de obtener información acer-
ca de los puestos; sin embargo, existe un
grupo significativo de empleados que afirma
no tener conocimientos sobre este tema y le
atribuyen el problema a la falta de informa-
ción. Tiene beneficios sociales, contratos de
trabajo, existe equilibrio entre los beneficios
recibidos y las funciones del puesto.
En el sector de la construcción, Cuello, P.
y Sibaja, G. (2011) realizaron una medición
de los sistemas de compensación en cuatro
empresas; tomando como muestra una po-
blación total de 170 funcionarios y aplican-
do un instrumento de valoración del mismo.
Existe el análisis y descripciones de puestos
y la valuación de puestos. No obstante, los
empleados no se sienten satisfechos con el
pago recibido, de beneficios solo los uni-
formes y el transporte. De todos ellos, citan
conocer otros beneficios, pero no son los
que priman en estas organizaciones. Los
incentivos son identificados claramente por
los empleados de las empresas, de estos el
que prevalece es la estabilidad en el cargo.
Metodologia
Diseño metodológico de la investigación
Respecto a la metodología se define el ca-
mino de la investigación y se estable:
• Tipo de investigación de acuerdo al al-
cance es descriptiva y explicativa.
Técnicas y métodos
• Técnicas
• Grupo Focal y Análisis de Campo de
Fuerza
• Entrevistas
• Encuesta
• Métodos
Los métodos utilizados en la investigación
son el inductivo-deductivo, la inducción
MOREIRA CARREÑO, V. E., & ROMERO VÉLEZ, E. M.
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RECIMUNDO VOL. 7 N°1 (2023)
para estudiar los aspectos teóricos desde
lo particular a lo general de los hechos y
la deducción para comparar las caracterís-
ticas del objeto estudiado con definiciones
válidas; análisis y síntesis realizado a la in-
formación obtenida de la literatura científi-
ca; el sistémico-estructural para abordar
las características y el carácter holístico del
proceso de gestión del talento humano; el
histórico-lógico para estudiar autores clá-
sicos referenciados por sus aportes en la
gestión del talento humano en empresas
pesqueras; las condiciones históricas que
determinaron el problema.
La investigación posee un valor practico
que permite guiar las acciones a los deci-
sores en la mejora del absentismo mediante
un sistema de compensación laboral que
también va a contribuir al desempeño y la
productividad del trabajo.
El aporte en la presente investigación es-
tablece un valor metodológico, que está
centrado en la elaboración de un sistema
de compensación laboral que servirá como
guía de mejoras en la problemática. Posee
una estructura orientadora al momento de
valorar su generalización a empresas de si-
milares características en el sector.
Por otra parte, posee un valor social, al me-
jorar el absentismo en los colaboradores,
se podrá mejorar sus ingresos mensuales
y esto conlleva a una mejor calidad de vida
para ello y para su familia, así como el con-
sumo de bienes a los emprendedores.
Caracterización y diagnostico en la em-
presa EUROFISH
La empresa está ubicada en la Ciudadela
Arroyo Azul, en la Calle Transmarina y Av.
Hugo Mayo. Cantón Montecristi, provincia
de Manabí, Ecuador.
EUROFISH es una sociedad anónima cons-
tituida el 8 de septiembre de 1998. La cons-
trucción de la planta arrancó en los pri-
meros meses del año 1999, iniciando sus
operaciones en septiembre del mismo año
con la producción de 50 TM de lomos de
atún precocidos y congelados por día. Ac-
tualmente procesa más de 200 TM diarias.
La flota del grupo empresarial comprende:
• 13 barcos cerqueros
• 4 barcos palangreros
• 3 barcos pelágicos
• 2 barcos espaderos
Propósito
Generar valor compartido a todos los grupos
de interés procesando alimentos inocuos
para el país y el mundo, que mejoren la cali-
dad de vida del ser humano y sus mascotas.
Visión
Lograr crecimiento sostenible del negocio
local e internacional diversificando merca-
dos y productos.
Valores
• EMPATÍA: Nos ponemos en el lugar del
otro, logrando una comunicación asertiva.
• COMPROMISO: Impulsamos a nuestros
equipos
• APRENDIZAJE CONTINUO: Lideramos
el cambio.
• RESPONSABILIDAD: Trabajamos cola-
borativamente hacia la mejora continua.
• INTEGRIDAD: Hablamos con transpa-
rencia y oportunidad.
Comité ejecutivo
El Comité Ejecutivo cuenta con 10 miembros,
de los cuales el 40% son mujeres que no su-
peran los 50 años. El 50% de los hombres
que lo componen son mayores de 50 años.
Política de sostenibilidad
1. Garantizar la trazabilidad de la cadena
completa del buque de captura al pro-
ducto terminado.
SISTEMA DE COMPENSACIÓN LABORAL Y LA MITIGACIÓN DEL ABSENTISMO LABORAL EN LA EMPRESA
EUROFISH
778
RECIMUNDO VOL. 7 N°1 (2023)
2. Cumplir y promover todos: CIAT, la legis-
lación local de la UE y otras resoluciones
como las de pesca IUU (Illegal, Unregu-
lated or Unreported).
3. Cuando sea práctico, Eurofish trabajará
en la obtención de certificaciones de ter-
ceros en relación con las prácticas de
pesca, como el logro de la certificación
del Marine Stewardship Council (MSC).
Actualmente, formamos parte del Earth
Island Institute (EII) y estamos certifica-
dos Dolphin Safe como parte del progra-
ma de protección de mamíferos.
4. Fomentar y promover a nuestros provee-
dores de materias primas, implementar
prácticas y medidas responsables, con
el fin de reducir el impacto ambiental so-
bre los recursos naturales (por ejemplo,
PVR - Positive Vessel Register).
5. Fomentar y promover políticas libres de
FADs y políticas de descartes entre nues-
tros proveedores de materias primas.
6. Alentar a nuestros proveedores de mate-
rias primas para evitar la captura inciden-
tal, desechando las prácticas, la transfe-
rencia y el uso de buques auxiliares.
7. Alentar a nuestros proveedores de ma-
terias primas a implementar prácticas
para reducir la captura no intencional.
8. No vamos a trabajar con los proveedo-
res que aparecen en la lista de buques
IUU (Illegal, Unregulated or Unreported).
9. No vamos a negociar con las empresas o
buques que no hayan prohibido la prác-
tica conocida como aleteo de tiburones,
según el plan de captura nacional.
10. No vamos a trabajar con proveedores
que no cumplan con las leyes locales de
protección de los derechos de los em-
pleados.
11. Estamos disponibles a ser auditados por
clientes, autoridades locales e interna-
cionales (por ejemplo, la FDA, SCI, etc).
Adicionalmente, la empresa cuenta con las
siguientes:
POLÍTICAS, CÓDIGOS DE CONDUCTA, RE-
GLAMENTOS Y ESTÁNDARES INTERNOS:
• política integrada de gestión inocuidad
alimentaria, calidad, ambiente, seguri-
dad y salud ocupacional, y responsabi-
lidad social.
• política de sostenibilidad.
• reglamento de seguridad y salud en el
trabajo
• reglamento interno de trabajo
• código de ética y responsabilidad so-
cial. ampara a todos los trabajadores
permanentes de la empresa.
Analisis y resultados
Dentro de la propia complejidad de los siste-
mas y la influencia de múltiples variables en
la relación laboral entre la empresa y el cola-
borador son las compensaciones (salarios,
aumentos, incentivos y Beneficios Sociales)
las que poseen una influencia significativa
con el nivel de satisfacción de estos últimos
en su ámbito laboral. Por ello las organizacio-
nes deben diseñar estrategias que mejoren
la motivación, estabilidad laboral, satisfac-
ción y disciplina de los colaboradores, con-
vertidas en planes operativos con un presu-
puesto definido, conociendo al colaborador
no solo en sus cuestiones personales, sino
también en las familiares, sus preferencias,
sus gustos, su proyecto de vida, compren-
diendo la integralidad del ser en aporte a la
organización (Torres-Flórez, 2019).
Un punto de partida para la propuesta de
estrategias de mejora en el sistema de com-
pensación laboral que a su vez mejoren los
indicadores organizacionales estaría refe-
rido por Cuesta Santos, 2017, al organizar
las acciones en materiales y espirituales
(Figura 6). También se conoce como esti-
mulación material y moral. De cada grupo
se derivan una serie de ejemplos de accio-
nes que se van a desarrollar de acuerdo a
MOREIRA CARREÑO, V. E., & ROMERO VÉLEZ, E. M.
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RECIMUNDO VOL. 7 N°1 (2023)
las características de cada organización, lo
cual considera, el tamaño, número de tra-
bajadores, resultados económicos, contex-
to, entre otros que, facilitarían la aplicación
de unas más que otras en un momento de-
terminado por diversas circunstancias.
Figura 5. Acciones para la estimulación al trabajo
Fuente. Cuesta Santos (2017).
De forma tal que como parte del sistema de
compensación laboral se pueden llevar a
cabo una serie de estrategias como tener
en cuenta las condiciones de infraestructu-
ra y herramientas que puedan necesitar los
colaboradores para llevar a cabo su trabajo.
En caso de una insuficiente infraestructura
y equipamiento necesario puede llevar a in-
fluir sobre los niveles de producción, en di-
ferencias psicológicas. Los colaboradores
al sufrir de situaciones que se relacionen a
la psicología y se relacionen a aspectos an-
tes mencionados puede crear desánimos y
frustraciones para generar absentismo.
Estretategias de incentivos para la em-
presa Eurosh
Habilidades para la vida: Programa que bus-
ca promover la reactivación emocional de los
colaboradores de EUROFISH con el fin de
potenciar sus habilidades sociales para que
disminuyan el uso y abuso del alcohol y otras
drogas. Han sido 39 capacitaciones realiza-
das, con un total de 117 horas de formación,
es decir, 3.5 hr de talleres por colaborador.
Incentivo educacional a los hijos de los co-
laboradores: Se otorga un bono escolar por
excelencia académica para los hijos de los
colaboradores. En 2020 se logró becar a 70
hijos de trabajadores de la empresa.
SISTEMA DE COMPENSACIÓN LABORAL Y LA MITIGACIÓN DEL ABSENTISMO LABORAL EN LA EMPRESA
EUROFISH
780
RECIMUNDO VOL. 7 N°1 (2023)
Becas de estudio: Becas de estudio de Cur-
sos Artesanales para hijos mayores de 18
años y colaboradores. En cursos de belle-
za, chef y corte y confección. La empresa
cubre el 50% del valor de las mensualida-
des por 2 años.
Protección, promoción y prevención de la
violencia contra la mujer en espacios intra-
familiares: La empresa desarrolla una cul-
tura alineada a la prevención, protección
y reparación en casos de discriminación,
acoso laboral y violencia contra la mujer y
toda forma de violencia de género, otorgan-
do mecanismos ágiles que sean necesarias
para la identificación e intervención de di-
chas conductas.
El mejor trabajador: El mejor trabajador es
escogido por los compañeros y jefes de
áreas a través de una ficha de medición fa-
cilitada a todas las áreas donde se conside-
ran 5 puntos básicos: rendimiento, produc-
tividad, actitud, comportamiento y respeto.
Refuerzo académico: Se realizan actividades
académicas para los hijos de colaboradores
entre 6 - 10 años, en materias como lengua
y matemáticas. Esta actividad no pudo ser
realizada en 2020 debido a la pandemia.
Atención psicológica a los trabajadores:
Se diseñó un espacio seguro de interven-
ción psicológica hacia el colaborador, su
familia y la comunidad, aplicando modelos
y técnicas terapéuticas a fin de mejorar el
bienestar y la salud mental mitigando com-
portamientos, creencias, y dificultades in-
trafamiliares detectados por la empresa
logrando en ellos la superación integral,
progreso en su productividad y mejora en la
toma de decisiones.
Programa jóvenes brillantes: La empresa
realizó un programa para los hijos de los
colaboradores entre 7 y 12 años denomina-
do “Jóvenes Brillantes” donde se trabajó vía
online para valores, emociones, habilidades
blandas, creatividad y otros. En este espa-
cio participaron 100 hijos de colaboradores
de entre 8 y 12 años, durante 2020.
Por su parte, en la evaluación de los resul-
tados a finales de 2021, se observa en el
Gráfico 1 una mejoría en los indicadores
respecto al 2020, que representan la com-
pensación material, especialmente en la sa-
tisfacción de necesidades personales y en
la compensación familiar.
125
86
82
134
86
17
56
60
8
56
0
20
40
60
80
1 00
1 20
1 40
1 60
Nece sidad es
pers ona les
Compl eme nto s
salariales
Compensaciones
extr asalariales
Compensaciones
familiares
Condic io ne s d e
traba jo
Colaboradores evaluados
Items del indicador compensaciones materiales
Si No
Gráfico 1. Avance en la Compensación material empresarial
MOREIRA CARREÑO, V. E., & ROMERO VÉLEZ, E. M.
781
RECIMUNDO VOL. 7 N°1 (2023)
Por su parte en el Gráfico 2 se muestran
los cambios en el indicador compensación
espiritual. Todos han tenido una transfor-
mación positiva, destacando el crecimiento
profesional, la participación de los colabo-
radores y el desempeño laboral.
119
98
84
75
102
23
44
58
67
40
0
20
40
60
80
1 00
1 20
1 40
Crecimi ento
profesional
Participación Poli valencia Escucha activa Desempeñ o
laboral
Colaboradores evaluados
Item del indicador Compensación Espiritual
Si No
Gráfico 2. Compensación espiritual empresarial
A lo que a su vez se evaluaron indicadores
del cliente interno (Grafico 3) observándose
una mejoría significativa en todos los indica-
dores. Los colaboradores presentan mayor
satisfacción y resultados en el trabajo, ra-
pidez en sus funciones y mayor comunica-
ción entre ellos y amabilidad.
Gráfico 3. Evaluación de la satisfacción del cliente interno
Por su parte, en la evaluación de las cau-
sas que generan el absentismo laboral se
tiene que según el Gráfico 4, de acuerdo a
los encuestados, los indicadores han tenido
mejoría. Destaca entre la compensación la-
boral y la motivación.
SISTEMA DE COMPENSACIÓN LABORAL Y LA MITIGACIÓN DEL ABSENTISMO LABORAL EN LA EMPRESA
EUROFISH
782
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110
135
120
126
102
32
7
22
16
20
0
50
1 00
1 50
Lid era zgo Sis tema de
compensación
Preocupación
em pr es arial
Moti vación Ambiente de
traba jo
Escala de evaluación
Absentismo Laboral
Si No
Gráfico 4. Causales del absentismo laboral
Conclusiones
El sistema de compensación laboral está
integrado por diversos componentes de los
cuales se clasifican en material y espiritual.
Es uno de los procesos dentro de los mode-
los actuales de gestión del talento humano
y se ha desarrollado a la par de los cambios
sucedidos en el tratamiento a los recursos
humanos desde los años 90 en especial
hasta la fecha.
La compensación laboral abarca las funcio-
nes de estimular o penalizar las actividades
de los colaboradores en función de cumplir
con calidad los objetivos de la empresa. In-
cide en múltiples indicadores empresaria-
les como la productividad, el ausentismo, el
clima organizacional, la satisfacción laboral
y la motivación. Por ello la gerencia le co-
rresponde diseñar e identificar las acciones
principales que se deben desarrollar para
contribuir desde la compensación laboral a
la mejora de los indicadores empresariales.
La gerencia requiere buscar un punto de
entre la satisfacción con la compensación
obtenida y la capacidad competitiva de
la institución, lo cual constituye el objetivo
del departamento de recursos humanos en
cuanto a la retribución de la labor. Procurar
ofrecer el máximo nivel de satisfacción de las
necesidades del trabajador procurando que
para la institución resulte una relación atracti-
va de costo-beneficio. Cuando el trabajador
está insatisfecho con la compensación, pue-
de tener menos atractivo el puesto, lo que
puede ocasionar la rotación y el ausentismo.
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CITAR ESTE ARTICULO:
Moreira Carreño, V. E., & Romero Vélez, E. M. (2023). Sistema de compensación
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DO, 7(1), 766-785. https://doi.org/10.26820/recimundo/7.(1).enero.2023.766-785
SISTEMA DE COMPENSACIÓN LABORAL Y LA MITIGACIÓN DEL ABSENTISMO LABORAL EN LA EMPRESA
EUROFISH