DOI: 10.26820/recimundo/7.(2).jun.2023.117-131

URL: https://recimundo.com/index.php/es/article/view/2032

EDITORIAL: Saberes del Conocimiento

REVISTA: RECIMUNDO

ISSN: 2588-073X

TIPO DE INVESTIGACIÓN: Artículo de investigación

CÓDIGO UNESCO: 53 Ciencias Económicas

PAGINAS: 117-131

Modelo de Gestión de Talento Humano como factor del de-

sarrollo en centros de educación superior:

revisión bibliográca

Human Talent Management Model as a factor of development in higher

education institutions: literature review

Modelo de Gestão do Talento Humano como fator de desenvolvimento

nas instituições de ensino superior: revisão da literatura

Jasmín Elizabeth Pinargote Párraga

; Malena Elizabeth Pico Macías

RECIBIDO: 29/04/2023 ACEPTADO: 22/05/2023 PUBLICADO: 06/07/2023

1. Licenciada; Estudiante de la Maestría Académica con Trayectoria de Investigación en Gestión del Talen-

to Humano; Instituto de Posgrado de la Universidad Técnica de Manabí; Portoviejo, Ecuador; jpinargo-

te7597@utm.edu.ec; https://orcid.org/0000-0002-7999-6757

2. Magíster en Auditoría Integral; Economista; Doctoranda en Ciencias Sociales y Jurídicas en la Universi-

dad de Córdoba España; Administrativa y Docente Invitada de la Universidad Técnica de Manabí; Facul-

tad de Ciencias Administrativas y Económicas; Portoviejo, Ecuador; malena.pico@utm.edu.ec; https://

orcid.org/0000-0003-4221-208X

CORRESPONDENCIA

Jasmín Elizabeth Pinargote Párraga

jpinargote7597@utm.edu.ec

Portoviejo, Ecuador

RESUMEN

La gestión del talento humano es un reto crítico al que se enfrentan las universidades y centros de educación

superior de todo el mundo. Una gestión eﬁcaz del talento humano es fundamental para garantizar la calidad

académica y administrativa, permitiendo mantener a su vez la competitividad en un mercado laboral cada

vez más competitivo. En este artículo de revisión se analizan los modelos de gestión del talento humano más

utilizados en las instituciones de educación superior, así como sus ventajas y desventajas en el ámbito univer-

sitario, esto con el ﬁn de identiﬁcar las mejores prácticas y las tendencias actuales en este campo a través de

la revisión de la literatura. Se identiﬁcan varios modelos de gestión del talento humano, entre ellos el modelo

de competencias, el modelo de desarrollo profesional, el modelo de capacidad y desarrollo y el modelo de

gestión del rendimiento. Se discuten los principales componentes de cada modelo, así como sus ventajas e

inconvenientes, y cómo estos podrían ser aplicados en los centros de educación superior. Además, se identiﬁ-

can los factores críticos de éxito en la implantación de un modelo de gestión del talento humano, y se analizan

las barreras y desafíos en la implantación de estos modelos en los centros de educación superior. Los centros

de enseñanza superior se enfrentan a retos únicos en la gestión de recursos humanos, como la necesidad de

atraer y retener a personal altamente cualiﬁcado, mantenerse al día en los avances tecnológicos y educativos

y reaccionar ante los cambios del entorno global y local. En este escenario, la gestión del talento humano ha

surgido como un aspecto esencial en el éxito y desarrollo de las instituciones de educación superior.

Palabras clave: Gestión del Talento Humano, Educación Superior, Modelos de Gestión, Factor de Desar-

rollo, Calidad, Desarrollo.

ABSTRACT

Human talent management is a critical challenge facing universities and higher education institutions around

the world. Effective human talent management is fundamental to ensure academic and administrative quality,

while maintaining competitiveness in an increasingly competitive labor market. This review article analyzes

the human talent management models most commonly used in higher education institutions, as well as their

advantages and disadvantages in the university environment, in order to identify the best practices and current

trends in this ﬁeld through a review of the literature. Several human talent management models are identiﬁed,

including the competency model, the professional development model, the capability and development mo-

del, and the performance management model. The main components of each model are discussed, as well as

their advantages and disadvantages, and how these could be applied in higher education institutions. In ad-

dition, the critical success factors in implementing a human talent management model are identiﬁed, and the

barriers and challenges in implementing these models in higher education institutions are discussed. Higher

education institutions face unique challenges in human resource management, such as the need to attract

and retain highly qualiﬁed personnel, keep abreast of technological and educational advances, and react to

changes in the global and local environment. In this scenario, human talent management has emerged as an

essential aspect in the success and development of higher education institutions.

Keywords: Human Talent Management, Higher Education, Management Models, Development Factor, Qual-

ity, Development.

RESUMO

A gestão de talentos humanos é um desaﬁo crítico para as universidades e instituições de ensino superior

em todo o mundo. Uma gestão eﬁcaz do talento humano é fundamental para garantir a qualidade académica

e administrativa, mantendo a competitividade num mercado de trabalho cada vez mais concorrencial. Este

artigo de revisão analisa os modelos de gestão do talento humano mais utilizados nas instituições de ensino

superior, bem como as suas vantagens e desvantagens no ambiente universitário, com o objetivo de identi-

ﬁcar as melhores práticas e as tendências actuais neste domínio, através de uma revisão da literatura. São

identiﬁcados vários modelos de gestão do talento humano, nomeadamente o modelo de competências, o

modelo de desenvolvimento proﬁssional, o modelo de capacidades e desenvolvimento e o modelo de gestão

do desempenho. São discutidos os principais componentes de cada modelo, bem como as suas vantagens e

desvantagens, e a forma como podem ser aplicados nas instituições de ensino superior. Além disso, são iden-

tiﬁcados os factores críticos de sucesso na implementação de um modelo de gestão de talentos humanos e

são discutidos os obstáculos e desaﬁos na implementação destes modelos nas instituições de ensino superior.

As instituições de ensino superior enfrentam desaﬁos únicos na gestão dos recursos humanos, tais como a

necessidade de atrair e reter pessoal altamente qualiﬁcado, de se manterem a par dos avanços tecnológicos e

educativos e de reagirem às mudanças no ambiente global e local. Neste cenário, a gestão de talentos huma-

nos surge como um aspeto essencial para o sucesso e o desenvolvimento das instituições de ensino superior.

Palavras-chave: Gestão de Talentos Humanos, Ensino Superior, Modelos de Gestão, Fator de Desenvolvi-

mento, Qualidade, Desenvolvimento.

119

RECIMUNDO VOL. 7 N°2 (2023)

Introducción

El desarrollo organizacional está ligado a la

gestión efectiva de los recursos humanos,

junto con la implementación tecnológica y

el crecimiento organizacional (Enciso & Vi-

llamizar, 2014). Las organizaciones están

involucradas en una red de interacciones

con las personas, cada una de las cuales

tiene su propia convicción, necesidades y

metas no solo materiales, sino emocionales,

profesionales y espirituales (Pardo Enciso &

Porras Jiménez, 2011).

Desde el punto de vista organizativo, la ges-

tión del talento se basa en la justiﬁcación de

que el potencial humano puede vincularse

a procesos de producción eﬁcaces, eﬁcien-

tes y efectivos (Cabrales Salazar, 2009). De

este modo, el papel que se espera del direc-

tivo es que adquiera conocimientos que le

permitan reconocer, apoyar, alentar, poner a

prueba y motivar tanto su propia capacidad

como la de los miembros de su equipo.

La gestión del talento humano abarca di-

versas dimensiones, como el reclutamiento

y selección de personal, la capacitación y

desarrollo, la evaluación del desempeño, la

compensación y los programas de retención

(Chiavenato, 2011; Floril & Villegas, 2021).

El talento humano se ha convertido en uno

de los recursos más valiosos en el ámbito

de la educación superior, ya que su gestión

efectiva puede ser un factor determinante

para el desarrollo y el éxito de los centros

educativos. Jugando un papel crucial en el

desarrollo y éxito de las organizaciones, in-

cluyendo los centros de educación superior

(Zabaleta, 2003).

En la búsqueda constante por mejorar la ca-

lidad educativa, los centros de educación

superior han reconocido la importancia de

implementar un modelo de gestión de talen-

to humano sólido y estratégico (Rico Mola-

no, 2016). Esta implementación permite a

las instituciones educativas identiﬁcar, atraer

y desarrollar a profesionales altamente caliﬁ-

cados, fomentando así un ambiente propicio

para el crecimiento y la excelencia en la edu-

cación superior(Riva & Fernández, 2020).

En el contexto de los centros de educación

superior, el talento humano es fundamental

en el logro de los objetivos institucionales

y el éxito académico. Los docentes, inves-

tigadores y personal administrativo son los

pilares fundamentales de cualquier univer-

sidad, y su gestión adecuada puede mar-

car la diferencia en términos de calidad

académica, investigación y reputación ins-

titucional (Pedraza Melo, 2020).

Cuentas Martel (2018) menciona que as

universidades tienen la responsabilidad so-

cial de innovar sus modelos de gestión con

el ﬁn de garantizar la transformación e inte-

gración continuas de sus procesos funda-

mentales y asegurar que su impacto en las

comunidades, la sociedad y el medio am-

biente siga impulsando el progreso, el bien-

estar y el desarrollo humano inclusivo. Por

tanto, tienen un papel crucial en la provisión

y formación cientíﬁca del potencial humano,

tal y como reclaman tan elevados objetivos.

El presente artículo tiene como objetivo

presentar una revisión bibliográﬁca de los

modelos de gestión de talento humano des-

cribiendo su importancia como factor de

desarrollo. Para ello, se analizará la literatu-

ra disponible sobre los modelos de gestión

del talento humano tomando en considera-

ción trabajos previos en el contexto de cen-

tros de educación superior.

Materiales y Métodos

En este artículo de revisión se utilizó una me-

todología basada en una revisión bibliográ-

ﬁca sistemática de artículos académicos,

libros y documentos relacionados sobre el

tema “Modelo de Gestión de Talento Humano

como factor del desarrollo en centros de edu-

cación superior”(Gómez Vargas et al., 2015).

Se utilizó una metodología basada en pasos

claramente deﬁnidos, que incluyen la iden-

tiﬁcación de la literatura relevante, la selec-

MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO COMO FACTOR DEL DESARROLLO EN CENTROS DE EDU-

CACIÓN SUPERIOR: REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA

120

RECIMUNDO VOL. 7 N°2 (2023)

ción de los estudios pertinentes y el análisis

crítico de los hallazgos(López-Roldán & Fa-

chelli, 2016). La búsqueda se basó en estu-

dios académicos, artículos cientíﬁcos y pu-

blicaciones relacionadas con la gestión del

talento humano en centros de educación

superior. Se emplearon diversas bases de

datos especializadas, como Scopus, Web

of Science, Scielo, Google Académico.

Además, se revisaron las referencias biblio-

gráﬁcas de los estudios seleccionados para

identiﬁcar publicaciones adicionales perti-

nentes (Hernández-Sampieri et al., 2017).

Los criterios de inclusión aplicados fueron:

• Los estudios debían estar publicados en

revistas cientíﬁcas revisadas por pares

o en conferencias académicas recono-

cidas y ser de acceso abierto.

• Las palabras claves utilizadas en la bús-

queda fueron "talento humano", "gestión

del talento humano", "centros de educa-

ción superior", "modelos de gestión del

talento humano" y "desarrollo de centros

de educación superior"

• Los estudios debían estar escritos en in-

glés o español.

• Los estudios debían estar publicados

entre el año 2010 y 2022, solo se consi-

derarán libros de autores como clásicos.

• Los estudios debían incluir en su análisis

un enfoque teórico y o empírico

Se realizó un análisis crítico de los estudios

seleccionados para identiﬁcar las tenden-

cias, los enfoques y las mejores prácticas

en la gestión del talento humano en centros

de educación superior (Esquivel Valverde et

al., 2017; Tamayo, 2001). Se prestó especial

atención a las variables clave relacionadas

con el desarrollo de los centros, como la cali-

dad educativa, la productividad académica,

la satisfacción laboral del personal y el logro

de los objetivos estratégicos de la institución.

El análisis de los 40 estudios seleccionados

se sintetizan de manera clara y concisa y se

presentan en el apartado de resultado y dis-

cusión. A partir de la revisión de la literatura,

se identiﬁcaron las ventajas, desventajas y

barreras para la implementación de cada

modelo de gestión del talento humano, des-

tacando los aspectos más importantes y las

mejores prácticas en la implementación de

estos modelos.

Resultados y discusión

Desde el punto de vista organizativo, la ges-

tión del talento es un enfoque estratégico

para atraer, desarrollar, retener y utilizar a

los empleados más cualiﬁcados y con más

talento de una empresa. La gestión del ta-

lento incluye no sólo la contratación y la se-

lección, sino también la formación y el de-

sarrollo de los empleados, la planiﬁcación y

la promoción profesional, la evaluación del

rendimiento y la retribución (Zabaleta, 2003).

Por otra parte, la gestión del talento pro-

mueve una cultura organizativa sólida y una

comunicación eﬁcaz entre empleados y di-

rigentes, lo que mejora la productividad, la

satisfacción y el compromiso personal. La

gestión del talento puede ayudar a las or-

ganizaciones a crear un entorno de trabajo

positivo y respetuoso fomentando la diversi-

dad, la inclusión y la igualdad en el lugar de

trabajo (Durán Pinos, 2016a).

El talento humano es un recurso fundamental

para el éxito de toda organización. Por este

motivo, los modelos de gestión del talento hu-

mano se han convertido en un factor impor-

tante en el desarrollo de las empresas (Acu-

rio Armas et al., 2020). Estos modelos son un

conjunto de prácticas, políticas y procesos

que las organizaciones utilizan para atraer,

desarrollar, retener y utilizar a los emplea-

dos más cualiﬁcados y con más talento; y se

centran en la gestión estratégica del capital

humano de una organización, o en cómo las

organizaciones podrían utilizar su capital hu-

mano para alcanzar objetivos a largo plazo

(Carrillo David, 2020; Gallo Poma, 2017).

PINARGOTE PÁRRAGA, J. E., & PICO MACÍAS, M. E.

121

RECIMUNDO VOL. 7 N°2 (2023)

La tabla a continuación, se presentan la

evolución del concepto de la gestión del ta-

Tabla 1. Evolución del concepto de gestión de talento humano

lento humano:

MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO COMO FACTOR DEL DESARROLLO EN CENTROS DE EDU-

CACIÓN SUPERIOR: REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA

122

RECIMUNDO VOL. 7 N°2 (2023)

Fuente. El cuadro en la concepción de la gestión del talento humano en relación del

tiempo (Calderón Hernández et al., 2006).

Para Chiavenato (2009), la gestión del talen-

to humano es un conjunto de procesos que

se centra en administrar y dirigir el capital

humano de una organización de modo que

se maximice la eﬁciencia y rendimiento de

los colaboradores. La importancia de esta

gestión se ve reﬂejada en el cumplimiento

de objetivos organizacionales y la satisfac-

ción de los empleados.

En la tabla 2 se presentan modelos de ges-

tión de talento humano propuestos por au-

tores clásicos y contemporáneos, determi-

nando los procesos que se realizan en cada

uno así como sus ventajas y factibilidades

para las organizaciones:

Tabla 2. Modelos de Gestión de Talento Humano

PINARGOTE PÁRRAGA, J. E., & PICO MACÍAS, M. E.

123

RECIMUNDO VOL. 7 N°2 (2023)

MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO COMO FACTOR DEL DESARROLLO EN CENTROS DE EDU-

CACIÓN SUPERIOR: REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA

124

RECIMUNDO VOL. 7 N°2 (2023)

Analizando los enfoques y características

de cada modelo se tiene:

• Modelo de Werther y Davis (1991) basado

en un enfoque sistémico que considera a

la organización como un sistema integra-

do de departamentos. Al enfocarse en los

retos y fundamentos, establece las bases

para una gestión efectiva del talento hu-

mano. Aunque carece de un plan estraté-

gico especíﬁco para recursos humanos,

su énfasis en la interacción y continuidad

en el funcionamiento de la GTH propor-

ciona un marco para asegurar la coheren-

cia y la colaboración entre los diferentes

departamentos de la organización.

• Modelo de Harper y Lynch (1992) desta-

ca su enfoque en un plan estratégico y

por vincular las necesidades de la orga-

nización con las actividades clave de re-

cursos humanos. Al identiﬁcar y priorizar

las actividades necesarias para optimi-

zar la gestión del talento, se enfoca en la

PINARGOTE PÁRRAGA, J. E., & PICO MACÍAS, M. E.

125

RECIMUNDO VOL. 7 N°2 (2023)

alineación de las políticas y prácticas de

recursos humanos con los objetivos es-

tratégicos de la organización. Esto per-

mite una gestión más efectiva del talento

humano y contribuye al logro de los re-

sultados deseados.

• El Modelo de Zayas (1996) se enfoca en

lograr una alta satisfacción en el trabajo

a través de la consecución de los obje-

tivos organizacionales. Al considerar tres

subsistemas: organizativo, de selección y

desarrollo, y social, este modelo aborda

diferentes dimensiones de la gestión del

talento humano. Al poner énfasis en las in-

terrelaciones humanas y en la importancia

de la planeación estratégica, el modelo

de Zayas busca promover un entorno de

trabajo favorable que fomente la satisfac-

ción y el rendimiento de los empleados.

• El Modelo de Beer (modiﬁcado por Cues-

ta, 1999) destaca la inﬂuencia que tienen

los empleados en las demás áreas de la

organización. Al considerar factores es-

tructurales, operativos, de contenido, di-

námicos y tecnológicos, busca asegurar

la calidad y la efectividad en la gestión

del talento humano. Al centrarse en las

políticas de recursos humanos y en los

sistemas de trabajo y recompensas, este

modelo busca crear un entorno favorable

y motivador que promueva el compromi-

so y el rendimiento de los empleados.

• El Modelo de Idalberto Chiavenato

(2002) se basa en la interrelación de

los diferentes subsistemas de provisión,

mantenimiento, control, desarrollo y apli-

cación de recursos humanos. Al consi-

derar a la gestión del talento humano

como un sistema interrelacionado, este

modelo busca garantizar una gestión in-

tegral y coherente del talento humano.

Al abordar aspectos clave de la gestión

del talento, como la selección, el desa-

rrollo, la motivación y el control, el mode-

lo de Chiavenato proporciona un marco

completo para gestionar eﬁcazmente los

recursos humanos.

• El modelo integrado de Innovación y

Gestión del Talento Humano – Innova-

ción (2003), se destaca por su enfoque

en la relación dinámica entre diferentes

dimensiones, considerando aspectos

como la estrategia, la acción estratégi-

ca, la cultura organizativa, las tecnolo-

gías y las habilidades. Al centrarse en

la interrelación entre la cultura organiza-

cional, la arquitectura organizativa y la

gestión del talento humano, este modelo

promueve un enfoque integral que fo-

menta la innovación y el desarrollo del

talento. Además, al incorporar elemen-

tos como la estrategia, la innovación, la

tecnología y el liderazgo, el modelo se

alinea con las demandas actuales de los

entornos empresariales y educativos en

constante cambio.

• El modelo de GTH de Diagnóstico, Pro-

yección y Control (DPC), Cuesta (2005),

plantea cuatro subsistemas que abarcan

todas las actividades clave de la gestión

del talento humano. Los subsistemas in-

cluyen el ﬂujo de recursos humanos, la

educación y el desarrollo de los recursos

humanos, los sistemas de trabajo y la

compensación salarial. Al abordar estos

aspectos, el modelo de DPC ofrece una

estructura sólida para el diagnóstico, la

planiﬁcación y el control de las prácticas

de gestión del talento. Asimismo, su en-

foque en la proyección y el control permi-

te a las organizaciones ajustar y mejorar

continuamente sus estrategias y prácti-

cas de gestión del talento para alcanzar

los objetivos organizativos.

• El modelo de Gestión en Línea o Staff se

centra en el papel de los directivos de

la organización en línea para promover

cambios, apoyar a los empleados y asu-

mir la responsabilidad del desarrollo de

estos últimos. Destaca la importancia de

la planiﬁcación del éxito y el seguimiento

de los indicadores de negocio y de talen-

to humano para evaluar la efectividad de

las estrategias organizativas. Al promo-

ver la participación activa de los directi-

MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO COMO FACTOR DEL DESARROLLO EN CENTROS DE EDU-

CACIÓN SUPERIOR: REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA

126

RECIMUNDO VOL. 7 N°2 (2023)

vos en el desarrollo de los empleados y

la toma de decisiones estratégicas, este

modelo fortalece el compromiso y la ca-

pacidad de adaptación de los recursos

humanos de la organización.

• El modelo de Gestión por Competencias

se basa en la identiﬁcación y desarrollo

de competencias clave en los emplea-

dos. Establece subsistemas como la

planeación estratégica de personal, la

selección, el entrenamiento y desarrollo,

el sistema de compensación y recom-

pensas, los planes de carrera y la eva-

luación del desempeño, el modelo de

gestión por competencias proporciona

una estructura integral para la gestión

del talento humano. Al enfocarse en las

competencias requeridas para el logro

de los objetivos organizacionales, este

modelo permite una alineación precisa

entre las capacidades de los empleados

y las necesidades de la organización,

favoreciendo la excelencia en el desem-

peño y el desarrollo del talento.

Los modelos de gestión del talento humano

presentados anteriormente ofrecen enfoques

estructurados y sistematizados que permiten

a las organizaciones optimizar sus prácticas

y estrategias relacionadas con la gestión de

su recurso más valioso: las personas.

Estos modelos proporcionan marcos con-

ceptuales y prácticos que ayudan a las or-

ganizaciones a identiﬁcar, desarrollar y re-

tener el talento necesario para alcanzar sus

objetivos estratégicos (Conrero & Cravero,

2019). Considerando aspectos como la cul-

tura organizacional, la planiﬁcación estraté-

gica, la interrelación de dimensiones clave

y la gestión por competencias, los modelos

de gestión del talento humano brindan una

guía integral para diseñar y ejecutar políti-

cas y prácticas efectivas en el ámbito de re-

cursos humanos (Barrios-Hernández et al.,

2020; Mori & Bardales, 2020).

La utilidad de estos modelos radica en su

capacidad para mejorar la eﬁciencia y la eﬁ-

cacia de los procesos relacionados con la

gestión del talento humano. Proporcionan un

marco claro para la toma de decisiones, la

planiﬁcación estratégica, el desarrollo de ha-

bilidades, la evaluación del desempeño y la

creación de un entorno favorable para el cre-

cimiento y la motivación de los empleados.

Por tanto, los modelos facilitan la alineación

de las prácticas de recursos humanos con

los objetivos organizacionales, promoviendo

así un desempeño excepcional y un ambien-

te laboral propicio para la innovación y el

éxito. La gestión del talento humano en ins-

tituciones de educación superior es un tema

relevante y crítico para el éxito académico y

administrativo de estas instituciones (Fontal-

vo et al., 2021; Rondón & Ammar, 2016).

En este artículo de revisión, se presentaron

varios modelos de gestión del talento huma-

no, incluyendo el modelo de competencias,

el modelo integrado de innovación y gestión

del talento humano, y el modelo de gestión

de Chiavenato. Se identiﬁcaron las fortale-

zas, limitaciones y los procesos a seguir en

función de cada modelo.

El modelo de competencias puede ser útil

para establecer los requisitos de habilida-

des y conocimientos necesarios para un

puesto especíﬁco (Avella-Forero et al., 2019;

Rodríguez, 2015). Sin embargo, el modelo

planteado por Chiavenato proporciona un

enfoque integral para reclutar, seleccionar,

desarrollar, evaluar y retener a los emplea-

dos en línea con los objetivos y necesidades

de la organización en la gestión de recursos

humanos y la administración de personas(Ál-

varez Enríquez, 2022; Chiavenato, 2011).

Según (Sevila-Rodríguez et al., 2022) en su

artículo cientíﬁco gestión por competencias

en centros universitarios municipales, alinea-

da a las demandas del municipio, explica

que el modelo de gestión por competencias

aplicado en la organización de forma acer-

tada, es eﬁcaz ya que garantiza el capital

humano de la sociedad que se maniﬁesta en

el éxito de la organización en la consecución

de sus objetivos estratégicos y contribuye al

avance tanto económico como social.

PINARGOTE PÁRRAGA, J. E., & PICO MACÍAS, M. E.

127

RECIMUNDO VOL. 7 N°2 (2023)

De la misma forma este modelo se aplica en

cada proceso de la organización desde los

tres niveles de decisión, en el caso de los

centro de educación superior “constituye el

centro de atención del modelo al concebir

de forma integrada y en sinergia las com-

petencias de la organización” (Sevila-Rodrí-

guez et al., 2022).

Así mismo, (Marín Muñoz, 2022) en su tesis

de maestría gestión por competencias y ca-

lidad de atención del personal administrativo

de un instituto de educación superior tecno-

lógico público, corroboró mediante prueba

de Spearman la correlación existente entre

la gestión por competencias y la calidad de

atención del personal del instituto, “teniendo

un valor de r= 0.752 y la sig. es 0.00, demos-

trando que existe un vínculo medio, positivo

y signiﬁcativo” (Marín Muñoz, 2022).

En el contexto de los centros de educación

superior, es relevante realizar comparacio-

nes entre los modelos de gestión de talen-

to humano para identiﬁcar cuál de ellos se

adapta mejor a las necesidades y caracte-

rísticas especíﬁcas de estas instituciones

El Modelo integrado de Innovación y Gestión

del Talento Humano - Innovación proporcio-

na una visión más holística e integrada de

la gestión del talento humano, consideran-

do múltiples dimensiones interrelacionadas,

mientras que el Modelo de GTH de Diag-

nóstico, Proyección y Control se centra más

en los aspectos operativos y el control de

los recursos humanos (Cuenca et al., 2007;

Hidalgo, 2017; Pérez Zúñiga et al., 2018).

En este sentido se destaca la importancia

de la innovación, la estrategia y la tecnolo-

gía como dimensiones clave para el desa-

rrollo de un centro de educación superior.

Por otro lado el Modelo de GTH de Diag-

nóstico, Proyección y Control se enfoca en

aspectos como el ﬂujo de recursos huma-

nos, la educación y el desarrollo del perso-

nal, los sistemas de trabajo y la compensa-

ción salarial (Cuentas Martel, 2018; García

Solarte, 2009; Hidalgo, 2017). Al abordar

estos aspectos, el modelo contribuye a me-

jorar la eﬁciencia, calidad y competitividad

de los centros de educación superior, ase-

gurando la disponibilidad de un personal

cualiﬁcado y comprometido con los objeti-

vos institucionales

En contraste, el Modelo de Gestión en Línea

o Staff se enfoca en el papel de los directi-

vos en la promoción del cambio y el apoyo

al desarrollo de los empleados, centrándo-

se en la gestión de resultados, la reestruc-

turación y la planiﬁcación (Floril & Villegas,

2021; Pérez & Urbáez, 2016). En este sen-

tido el modelo proporciona herramientas y

enfoques que permiten a las instituciones

educativas adaptarse a los cambios del en-

torno, mejorar la calidad educativa y ofrecer

servicios de excelencia a los estudiantes y

la comunidad en general.

Por su parte, el Modelo de Gestión por Com-

petencias se centra en la identiﬁcación y

desarrollo de las competencias necesarias

para el desempeño eﬁciente de los emplea-

dos, enfocándose especíﬁcamente en el de-

sarrollo de las habilidades y conocimientos

necesarios para el éxito en el desempeño la-

boral (Calderón Hernández & Naranjo Valen-

cia, 2004; Díaz-Arce & Loyola-Illescas, 2021).

Aplicar este modelo en los centros de edu-

cación superior puede asegurarse de contar

con docentes y personal administrativo alta-

mente competentes, mejorar la calidad de la

enseñanza y la gestión, fomentando un en-

torno de desarrollo profesional continuo.

En cuanto al Modelo de Idalberto Chiavenato

se basa en la idea de que los procesos de

gestión de talento humano se interrelacionan

entre sí, lo cual resulta especialmente útil en

entornos educativos complejos y dinámicos

(Franco-López & Bedoya-Zapata, 2018; Le-

caros Manottupa, 2020). El modelo permite

abordar de manera sistemática aspectos cla-

ve como la selección y contratación de per-

sonal, la administración y el mantenimiento,

el seguimiento del desempeño, el desarrollo

profesional y la implementación de políticas

y procedimiento adaptándolo a las necesi-

dades a los centros de educación superior.

MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO COMO FACTOR DEL DESARROLLO EN CENTROS DE EDU-

CACIÓN SUPERIOR: REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA

128

RECIMUNDO VOL. 7 N°2 (2023)

Es importante tener en cuenta que la elec-

ción del modelo de gestión de talento hu-

mano más adecuado para cualquier organi-

zación incluyendo a centros de educación

superior es indispensable considerar las

características particulares de la institución,

su cultura organizacional, sus objetivos es-

tratégicos y sus necesidades especíﬁcas

(Carrillo David, 2020; Peñaﬁel Muñoz, 2022).

Cada modelo ofrece enfoques y dimensio-

nes distintas, y la elección debe hacerse en

función de la alineación con los valores y

metas institucionales.

Con base en el análisis realizado, a criterio

de estas autoras el modelo que proyecta un

mayor desarrollo en centros de educación

superior es el Modelo integrado de Innova-

ción y Gestión del Talento Humano - Innova-

ción (2003). Este modelo ofrece un enfoque

integral que se alinea con las necesidades y

desafíos especíﬁcos de los centros de edu-

cación superior, proporcionan orientación en

la gestión estratégica del talento humano, la

construcción de una cultura organizacional

sólida, el diseño de una arquitectura organi-

zativa eﬁciente y la promoción de la innova-

ción y la tecnología en el ámbito educativo.

Debido a que los centros de educación su-

perior requieren una gestión eﬁciente del ta-

lento humano para asegurar su crecimiento

y desarrollo continuo, este modelo ofrece

una perspectiva holística y estratégica que

aborda las necesidades especíﬁcas de este

tipo de organizaciones. En este contexto los

centros de educación superior podrán es-

tablecer una cultura organizacional sólida,

diseñar una arquitectura organizativa eﬁ-

ciente, gestionar el talento humano de ma-

nera estratégica, impulsar la innovación y la

tecnología(Garbanzo-Vargas, 2016; Macías

Arias et al., 2018).

Cada modelo analizado presenta fortale-

zas y limitaciones, y es importante conside-

rar las características especíﬁcas de cada

centro de educación superior al seleccionar

el modelo más adecuado. Sin embargo, el

Modelo integrado de Innovación y Gestión

del Talento Humano - Innovación destaca

como una opción especialmente relevante

y efectiva para estos centros.

Este modelo ofrece una visión holística e in-

tegrada de la gestión del talento humano,

considerando aspectos como la cultura or-

ganizacional, la planiﬁcación estratégica, la

innovación y la tecnología. Proporciona un

marco claro para la toma de decisiones, el

desarrollo de habilidades, la evaluación del

desempeño y la creación de un entorno fa-

vorable para el crecimiento y la motivación

de los empleados.

En este contexto si los centros de educa-

ción superior adoptan este modelo pueden

alinear sus prácticas de recursos humanos

con sus objetivos organizacionales, pro-

moviendo un desempeño excepcional, una

cultura de innovación y un ambiente laboral

propicio para el éxito, sumado a que este

modelo se adapta a los cambios del entor-

no y fomenta el desarrollo profesional conti-

nuo de los docentes y el personal adminis-

trativo, lo que sería pilar fundamental como

factor de desarrollo.

Conclusiones

Esta revisión bibliográﬁca destacó la rele-

vancia del modelo de gestión de talento hu-

mano en los centros de educación superior

y su inﬂuencia en el desarrollo institucional.

A través de una exhaustiva búsqueda y

análisis de la literatura académica, se han

abordado diversos aspectos clave rela-

cionados con la atracción y selección del

personal docente, la formación y desarrollo

profesional, la evaluación del desempeño,

la retención del talento y la construcción de

una cultura organizacional favorable.

La gestión del talento humano en los cen-

tros de educación superior debe ser abor-

dada de manera estratégica y efectiva. Los

modelos de gestión presentados en este ar-

tículo ofrecen herramientas y enfoques para

lograrlo, y el Modelo integrado de Innova-

ción y Gestión del Talento Humano - Innova-

ción se destaca como una opción especial-

PINARGOTE PÁRRAGA, J. E., & PICO MACÍAS, M. E.

129

RECIMUNDO VOL. 7 N°2 (2023)

mente relevante para impulsar el desarrollo

institucional, la calidad educativa y la exce-

lencia en el ámbito educativo.

Se determinó que la implementación efecti-

va de modelos de gestión de talento humano

en los centros de educación superior puede

tener un impacto signiﬁcativo en la calidad

educativa, el rendimiento de los docentes y

la satisfacción laboral. Además, se han pre-

sentado diferentes modelos propuestos por

expertos en el campo, los cuales pueden

adaptarse y aplicarse de manera efectiva

en el ámbito educativo.

Se proporcionó una visión integral sobre la

importancia del modelo de gestión de talen-

to humano en el desarrollo de los centros de

educación superior. Los líderes educativos

pueden utilizar los hallazgos y recomendacio-

nes presentados en este artículo como una

guía para fortalecer sus prácticas de gestión

de talento humano, en aras de mejorar el fun-

cionamiento de sus instituciones y beneﬁciar

a la comunidad educativa en general.

Bibliografía

Abril Freire, M. C. (2019). DISEÑO DE PROCESOS

DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO. 2019. ht-

tps://revistas.uta.edu.ec/erevista/index.php/come-

dit/article/view?path=

Acurio Armas, J. A., Álvarez Gómez, L. K., Manosal-

vas Gómez, L. R., & Amores Burbano, J. E. (2020).

Modelo de gestión del talento humano para la Em-

presa Contigo SA del cantón Valencia, Ecuador.

Revista Universidad y sociedad, 12(4), 93-100.

Alles, M. (2020). Gestionar sin estar: desafíos en

tiempos de home ofﬁce. Ediciones Granica.

Álvarez Enríquez, G. F. (2022). La gestión del talento

humano en el proceso de contratación docente en

Uniandes sede Riobamba

Arenas, D. J. (2019). Tendencias en gestión de re-

cursos humanos en una empresa saludable y

digitalizada. International Journal of Information

Systems and Software Engineering for Big Com-

panies, 6(2), 63-80.

Avella-Forero, F., Rodríguez-Hernández, A., & Li-

mas-Suarez, S. J. (2019). Propuesta de un modelo

de gestión de talento humano por competencias

para la educación a distancia y en línea. Revista

ESPACIOS, 40(39), 1-12.

Barrios-Hernández, K. d. C., Olivero-Vega, E., &

Figueroa-Saumet, B. (2020). Condiciones de la

gestión del talento humano que favorecen el de-

sarrollo de capacidades dinámicas. Información

tecnológica, 31(2), 55-62.

Bastidas Rodelo, K. D. (2020). Modelo de gestión del

recurso humano para el aumento de la productivi-

dad en la empresa “Festejos Santaella”.

Cabrales Salazar, O. (2009). La gerencia del talento

humano bajo la perspectiva de la condición hu-

mana. Revista Facultad de Ciencias Económicas:

Investigación y Reﬂexión, 17(1), 155-178.

Calderón Hernández, G., Álvarez Giraldo, C. M., &

Naranjo Valencia, J. C. (2006). Gestión humana en

las organizaciones un fenómeno complejo: evolu-

ción, retos, tendencias y perspectivas de inves-

tigación. Cuadernos de administración, 19(32),

225-254.

Calderón Hernández, G., & Naranjo Valencia, J. C.

(2004). Competencias laborales de los gerentes

de talento humano. Innovar, 14(23), 79-97.

Carrillo David, G. E. (2020). Análisis teórico concep-

tual de los modelos de gestión de talento huma-

no en los procesos de reclutamiento y selección

2008-2018 Universidad EAN].

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional.

Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos

humanos. El capital humano de las organizacio-

nes. Mc Graw Hill.

Conrero, S., & Cravero, V. (2019). El talento humano

en las organizaciones: claves para potenciar su de-

sarrollo. Editorial Universidad Católica de Córdoba.

Cuenca, P. O., Solís, M. E. R., Guerrero, J. L. T., Ra-

yón, A. E. L., Martínez, C. Y. S., Téllez, L. S., & Her-

nández, B. R. (2007). Modelo de innovación edu-

cativa. Un marco para la formación y el desarrollo

de una cultura de la innovación. RIED. Revista

Iberoamericana de Educación a Distancia, 10(1),

145-173.

Cuentas Martel, S. C. (2018). La gestión del capi-

tal humano en una unidad académica de educa-

ción superior: analysis of a university. Educación,

27(53), 57-72.

MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO COMO FACTOR DEL DESARROLLO EN CENTROS DE EDU-

CACIÓN SUPERIOR: REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA

130

RECIMUNDO VOL. 7 N°2 (2023)

Díaz-Arce, D., & Loyola-Illescas, E. (2021). Compe-

tencias digitales en el contexto COVID 19: una mi-

rada desde la educación. Revista Innova Educa-

ción, 3(1), 120-150.

Durán Pinos, A. (2016a). Modelo de gestión del ta-

lento humano para la Escuela Superior Politécnica

de Chimborazo.

Durán Pinos, A. (2016b). Modelo de Gestión del Ta-

lento Humano para la Escuela Superior Politécnica

de Chimborazo [Cientíﬁco]. Revista Ciencia UNE-

MI, 9, 36-43.

Enciso, C. E. P., & Villamizar, O. L. D. (2014). Desa-

rrollo del talento humano como factor clave para el

desarrollo organizacional, una visión desde los lí-

deres de gestión humana en empresas de Bogotá

DC. Suma de negocios, 5(11), 39-48.

Esquivel Valverde, Á. F., León Robaina, R., & Cas-

tellanos Pallerols, G. M. (2017). Mejora continua

de los procesos de gestión del conocimiento en

instituciones de educación superior ecuatorianas.

Retos de la Dirección, 11(2), 56-72.

Floril, P. R. P., & Villegas, J. J. B. (2021). Gestión de

talento humano y satisfacción laboral en bancos

de Guayaquil. Journal of the Academy(5), 44-61.

Fontalvo, T. J., Delahoz-Dominguez, E. J., & Morelos,

J. (2021). Diseño de un sistema integrado de ges-

tión de la calidad para programas académicos de

educación superior en Colombia. Formación uni-

versitaria, 14(1), 45-52.

Franco-López, J. A., & Bedoya-Zapata, J. (2018).

Análisis de modelos del talento humano aplicados

en organizaciones pymes (Analysis of Human Ta-

lent Models Applied at SMEs). Revista Cea, 4(7).

Freire, M. C. A. (2019). Diseño De Procesos De

Gestión De Talento Humano. Publicaciones y Li-

bros-Consejo Editorial UTA(1), 116.

Gallo Poma, J. N. (2017). Propuesta de un modelo

de Estandarización de procesos productivos a

una asociación de Mypes del sector calzado en

Lima para poder abastecer pedidos de grandes

volúmenes logrando la mejora de la competitivi-

dad a través de la aplicación de la Gestión por

procesos.

Garbanzo-Vargas, G. M. (2016). Desarrollo organiza-

cional y los procesos de cambio en las institucio-

nes educativas, un reto de la gestión de la educa-

ción. Revista educación, 40(1), 67-87.

García Solarte, M. (2009). Los macro-procesos: un

nuevo enfoque en el estudio de la Gestión Huma-

na. Pensamiento & Gestión(27), 162-200.

Gómez Vargas, M., Galeano Higuita, C., & Jaramillo

Muñoz, D. A. (2015). El estado del arte: una meto-

dología de investigación.

Hernández-Sampieri, R., Fernández-Collado, C., &

Baptista-Lucio, P. (2017). Alcance de la Investiga-

ción.

Hidalgo, A. M. M. (2017). Innovaciones en modelos

de admisión Estudio de casos y estrategias de

inclusión en educación superior. Revista Electró-

nica" Actualidades Investigativas en Educación",

17(3), 1-41.

Huertas López, T. E., Suárez García, E., Salgado

Cruz, M., Jadán Rodríguez, L. R., & Jiménez Va-

lero, B. (2020). Diseño de un modelo de gestión.

Base cientíﬁca y práctica para su elaboración. Re-

vista Universidad y sociedad, 12(1), 165-177.

Lecaros Manottupa, P. (2020). Modelo de monito-

reo y acompañamiento pedagógico, basado en la

teoría de gestión del talento humano de Idalberto

Chiavenato, para optimizar la planiﬁcación curri-

cular de los docentes de la IE Corazón de Jesús

de Tiracanchi, distrito de San Salvador, provincia

Calca–Cusco 2019.

López-Roldán, P., & Fachelli, S. (2016). El proceso

de investigación. Metodologia de la investigación

social cuantitativa.

Macías Arias, E., Chum Molina, S., Aray, C., & Rodrí-

guez Vera, C. (2018). Liderazgo academico: Es-

tilos y perﬁles de gestión en las instituciones de

educación superior. Revista de Ciencias Humanís-

ticas y Sociales (ReHuSo), 3(1), 59-70.

Marín Muñoz, E. (2022). Gestión por competencias

y calidad de atención del personal administrativo

de un instituto de educación superior tecnológico

público, 2021.

Mondragón, A., Mata, E. G., & Gutiérrez, É. (2017).

Modelos de gestión de recursos humanos. Revista

Cientíﬁca TEPEXI de la Escuela Superior Tepeji del

Río, Universidad Autónoma del Estado de Hidal-

go, 8(4), 1-100.

Mori, K. O. C., & Bardales, J. M. D. (2020). Gestión

del talento humano en el desempeño laboral.

Ciencia Latina Revista Cientíﬁca Multidisciplinar,

4(2), 684-703.

Pardo Enciso, C. E., & Porras Jiménez, J. A. (2011).

La gestión del talento humano ante el desafío de

organizaciones competitivas. Gestión y Sociedad,

4(2), 167-183.

PINARGOTE PÁRRAGA, J. E., & PICO MACÍAS, M. E.

131

RECIMUNDO VOL. 7 N°2 (2023)

Pedraza Melo, N. A. (2020). Satisfacción laboral y

compromiso organizacional del capital humano

en el desempeño en instituciones de educación

superior. RIDE. Revista Iberoamericana para la In-

vestigación y el desarrollo educativo, 10(20).

Peñaﬁel Muñoz, E. V. (2022). Diseño de un modelo

de gestión de talento humano por competencias

de los subsistemas reclutamiento, selección y ma-

nual de funciones para la empresa ﬂorícola Ro-

mance Flowers ubicada en la ciudad de Cayambe

PUCE-Quito].

Pérez, V. A., & Urbáez, M. F. (2016). Modelos teó-

ricos de gestión del conocimiento: descriptores,

conceptualizaciones y enfoques. Entreciencias:

diálogos en la Sociedad del Conocimiento, 4(10),

201-227.

Pérez Zúñiga, R., Mercado Lozano, P., Martínez Gar-

cía, M., Mena Hernández, E., & Partida Ibarra, J.

Á. (2018). La sociedad del conocimiento y la so-

ciedad de la información como la piedra angular

en la innovación tecnológica educativa. RIDE. Re-

vista Iberoamericana para la Investigación y el de-

sarrollo educativo, 8(16), 847-870.

Rico Molano, A. D. (2016). La gestión educativa: Ha-

cia la optimización de la formación docente en la

educación superior en Colombia. Sophia, 12(1),

55-70.

Riva, J. P., & Fernández, G. M. (2020). Modelo de

Gestión por Competencias para optimizar el des-

empeño laboral de los colaboradores de la Muni-

cipalidad Provincial de Rioja, 2020. Ciencia Latina

Revista Cientíﬁca Multidisciplinar, 4(2), 1594-1622.

Rodríguez, J. C. (2015). Implementación del modelo

de gestión de talento humano por competencias en

una universidad de Lima Metropolitana. Propositos

y representaciones, 3(2), 319-401. https://dialnet.

unirioja.es/servlet/articulo?codigo=5475202

Rondón, M., & Ammar, M. (2016). Gestión del talento

humano en organizaciones educativas. Revista de

investigación, 40(88), 148-165.

Sevila-Rodríguez, D., Velázquez-Zaldivar, R., & Tu-

rro-Breff, A. (2022). Gestión por competencias

en centros universitarios municipales, alineada a

las demandas del municipio. Ingeniería industrial,

43(3), 109-118.

Tamayo, M. (2001). El proceso de la investigación

cientíﬁca. Editorial Limusa.

Zabaleta, A. T. (2003). Los modelos actuales de ges-

tión en las organizaciones. Gestión del talento,

gestión del conocimiento y gestión por competen-

cias. Psicología desde el Caribe(12), 115-133.

CITAR ESTE ARTICULO:

Pinargote Párraga, J. E., & Pico Macías, M. E. (2023). Modelo de Gestión de

Talento Humano como factor del desarrollo en centros de educación superior:

revisión bibliográﬁca. RECIMUNDO, 7(2), 117-131. https://doi.org/10.26820/

recimundo/7.(2).jun.2023.117-131

MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO COMO FACTOR DEL DESARROLLO EN CENTROS DE EDU-

CACIÓN SUPERIOR: REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA